Трудовая мобильность. Трудовая мобильность: повышаем производительность труда

Содержание

Результаты программы по повышению трудовой мобильности: Минтруд недоволен

Трудовая мобильность. Трудовая мобильность: повышаем производительность труда

2018-03-27T15:29

2020-03-03T09:46

https://ria.ru/20180327/1517379811.html

Результаты программы по повышению трудовой мобильности: Минтруд недоволен

https://cdn24.img.ria.ru/images/151291/29/1512912908_0:60:3071:1803_1036x0_80_0_0_acd1de17dc4922d59363835c97bd403f.jpg

РИА Новости

https://cdn22.img.ria.ru/i/export/ria/logo.png

РИА Новости

https://cdn22.img.ria.ru/i/export/ria/logo.png

МОСКВА, 27 мар — РИА Новости. Результаты российской программы по повышению мобильности трудовых ресурсов не впечатляют – это всего несколько сотен работников за весь период, заявил первый замминистра труда и социальной защиты РФ Алексей Вовченко в ходе обсуждения мер по совершенствованию соответствующего закона в Госдуме.

Госдума на пленарном заседании во вторник приняла в первом чтении внесенный правительством РФ законопроект о поддержке и повышении трудовой мобильности.

“Результаты за три года реализации данной программы не очень-то впечатляют. Речь идет только лишь о нескольких сотнях привлеченных таким образом специалистов”, — заявил Вовченко.

Как отмечается в пояснительной записке к законопроекту, есть три основные причины низких темпов реализации программ в регионах, где привлечение трудовых ресурсов является приоритетным. Во-первых, отказ работодателей от привлечения дополнительных трудовых ресурсов для реализации инвестиционных проектов.

Во-вторых, исключение из региональных программ работодателей, имеющих задолженности по зарплате, осуществляющих наряду с привлечением трудовых ресурсов сокращение численности или штата работников.

В-третьих, сложный механизм реализации региональных программ, в том числе получения работодателем финансовой поддержки.

Слабые места

По данным Вовченко, в первый год программы было привлечено 148 человек, во второй – 464, в 2017 году — 550 человек.

Замминистра сообщил, что Минтруд совместно с работодателями проработал поправки в закон, которые помогут повысить этот показатель в несколько раз, начиная уже со следующего бюджетного цикла.

Вовченко напомнил, что на программу было заложено 1,5 миллиарда рублей в первый год, 600 миллионов — во второй и 150 миллионов – на данный момент, однако при актуальных результатах эти деньги “реально потратить некуда”.

Вовченко рассказал, что проблемы создают, прежде всего, “тяжелый механизм получения работодателем финансовой поддержки, невозможность оперативной замены участников региональных программ, невозможность участия или исключения из региональных ранее включенных работодателей, у которых изменились условия”.

Суть проекта

Во вторник депутаты обсудили законопроект “О внесении изменений в закон… “О занятости населения в Российской Федерации” в части совершенствования механизма повышения мобильности трудовых ресурсов и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов”.

Законопроект предлагает исключить необходимость учитывать реализацию инвестиционных проектов при разработке региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов в регионах, включенных в перечень субъектов РФ, где привлечение работников является приоритетным.

Также предлагается предоставить органам власти субъектов РФ право устанавливать порядок и критерии отбора работодателей, подлежащих включению в региональную программу и исключению из нее.

Предлагается предоставить право субъектам РФ, включенным в перечень, вносить изменения в региональные программы в части изменения перечня работодателей или профессий (должностей, специальностей), на которые предполагается привлечение работников, в пределах ранее согласованной численности привлекаемых работников.

Еще одной важной мерой Минтруд считает отказ от требования к работодателю не сокращать штат работников в период получения и использования финансовой поддержки, предусмотренной сертификатом, а также от проверок работодателя на этапе выдачи ему сертификата; от требования проверять наличие задолженности у работодателя по уплате страховых взносов, уплачиваемых в соответствии с законодательством о налогах и сборах и законодательством об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, не в момент выдачи ему сертификата, а ежегодно.

Ведомство предлагает сократить минимальную продолжительность срочного трудового договора, заключаемого в рамках региональных программ между работодателем и работником, с трех до двух лет.

Также Минтруд намерен предоставить право субъектам РФ устанавливать дополнительные меры финансовой поддержки, помимо уже предусмотренных, безработным гражданам и членам их семей, переселяющимся для трудоустройства по направлению органов службы занятости в сельскую местность.

Правительству же следует предоставить право утверждать перечень работодателей, осуществляющих деятельность на территории субъектов РФ, входящих в состав Дальневосточного федерального округа, привлекающих в рамках региональных программ работников из субъектов РФ, включенных в перечень.

Также авторы проекта предлагают отнести к полномочиям органов власти субъектов РФ выдачу заключений о привлечении и использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в РФ, а также содействие работодателям в привлечении трудовых ресурсов субъектов РФ, не включенных в перечень, исключив указанные положения из перечня государственных услуг.

Источник: https://ria.ru/20180327/1517379811.html

Трудовая мобильность открывает работникам новые перспективы

Трудовая мобильность. Трудовая мобильность: повышаем производительность труда

Ростислав Капелюшников, замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ

Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).

Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний.

Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы.

В фокусе изучения — вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.

Доклад  по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на  совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина.

Пожизненный наем не в тренде

Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах.

В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции.

В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.

В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.

«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», — отметили авторы исследования.

Кому нужна трудовая мобильность

Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.

В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.

Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше.

Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет).

Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.

 «Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», — говорится в исследовании.

Продвижение по-российски

Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели  и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.

Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», — отметили ученые.

Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.

Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя — вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.

Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы — Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая — в Центральном и Приволжском федеральных округах.

Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью.

По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики.

Отсюда — более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».

Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах — сфере госуправления, в образовании, здравоохранении.

Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне — 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие — в сельском хозяйстве).

За повышением зарплаты — к новому работодателю

Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом — величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?

Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.

В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных — 19%, иммобильных — около 10%.

«С этой точки зрения, — говорится в исследовании, — стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».

Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные — примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые — начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.

В мировом русле

Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.

Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда — в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.

Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.

Автор текста: Салтанова Светлана Васильевна, 22 марта, 2016 г.

Экономика рынок труда трудовые ресурсы

на IQ.HSE

Источник: https://iq.hse.ru/1939780.html

Плюсы и минусы ограничения мобильности рабочей силы

Трудовая мобильность. Трудовая мобильность: повышаем производительность труда

Под мобильностью рабочей силы подразумевают процесс перемещения человеческого капитала на иные рабочие места.

Свобода движения работников помогает оптимальному их перераспределению в пространстве страны и мира, способствуя производству именно тех благ, которые наиболее нужны обществу.

В эпоху плановой экономики мобильность ограничивалась институтом прописки, распределением молодых специалистов, ограничениями подработок.

В добровольных перемещениях трудящихся видели угрозу планированности, поэтому осуждали «летунов», предоставляли ведомственное жилье и путевки, места в детских яслях и садиках. Но и в условиях рынка оборот рабочей силы ограничен. Почему?

Что ограничивает мобильность трудовых ресурсов?

Причины низкой мобильности:

  1. Институциональные барьеры. Визовый режим, сложности в связи с регистрационным учетом, например, у семей военнослужащих, «прикрепленных» к кораблю.
  2. Ограничения доступа к социальным и медицинским учреждениям. Услуги предоставляются по месту регистрации или платные.
  3. Недоступность покупки жилья. В России высоки цены на недвижимость и немыслимо задраны по сравнению с другими странами ипотечные проценты. Средние ставки ипотечных кредитов в 2019 году в странах Европы на 20 лет составили 1,5-6 %, в России – 6-13 %. Стоимость жилья в регионах-донорах и реципиентах отличается в несколько раз.
  4. Попытка избежать стресса. Поиск работы в новом месте может затянуться на долгий срок. «Подушка финансовой безопасности» будет уменьшаться ежедневно, что может привести к депрессии.
  5. «Ловушка бедности». Часто жители не имеют накоплений, необходимых для переезда, даже если он выгоден в ближайшей перспективе. Кредит на переезд получить трудно.
  6. Дефицит доступного съемного жилья.
  7. Недостаток информации о преимуществах переезда.
  8. Наличие и продолжительность получения пособия по безработице.

Плюсы ограничения мобильности

  • Сохранение квалифицированных кадров. Если не бороться с текучестью кадров, то она «вымывает» с предприятия в первую очередь специалистов среднего возраста и высокой квалификации, которые стремятся найти более «денежную» работу. В особо проблемных случаях остаются только впервые пришедшие на рабочие места после школы или профессионального обучения, которым не поручить серьезную работу, или люди предпенсионного возраста, часть которых не может интенсивно трудиться из-за ограничений по возрасту и здоровью. При потере высококвалифицированных специалистов некому будет передавать опыт молодым. Работников удерживают от перехода к другому работодателю надбавки за стаж. В Японии практикуется система регулярного профессионального обучения и надбавок за стаж работы в конкретной фирме в течение всего периода трудоспособности. Плодами такой кадровой политики является количество добровольных увольнений, которое в 4 раза ниже, чем в США.
  • Сохраняются профессиональные навыки. При частой смене мест работы частично теряются профессиональные навыки, поскольку не всегда новая работа оказывается идентичной. Даже при той же должности состав функций может отличаться, и ранее приобретенные навыки понемногу утрачиваются.
  • Уменьшение транзакционных издержек. Уменьшаются суммы на пособия по безработице и суммарное время всех соискателей на поиск новой работы.
  • Экономия на обучении работников. Снижаются риски инвестиций в людской капитал, состоящие в том, что обученный за счет средств предприятия специалист уйдет к конкуренту. Способствует закреплению кадров заключение договора, согласно которому работник должен после успешного подтверждения полученной квалификации или новой специальности отработать у работодателя заданное количество лет. Ведь при увольнении в этом случае специалист обязан вернуть всю затраченную на обучение сумму.
  • Мотивация заинтересованности в результатах труда. В странах социалистического лагеря не приветствовались временные работники. По сравнению с постоянными работниками они, как правило, были менее заинтересованы повышать квалификацию на данном предприятии.

Минусы низкой миграции работников

  • Ниже мотивация к повышению квалификации. Находясь в коллективе, человек видит изнутри ограничения в продвижении по службе и перспективы повышения в конкретной организации. Его не получится обмануть, как новичка. Если он не видит карьерных перспектив для себя, то не заинтересован в профессиональном росте в данной организации. Такое чаще происходит в небольших фирмах, где каждый человек «на виду» у всех остальных сотрудников и в то же время знает о совокупности занятых и вакантных рабочих мест.
  • Меньше выбора. У населения меньше возможностей выбирать профессию и работодателя по душе.
  • Тормозится развитие новых отраслей. Развивающиеся отрасли испытывают явный дефицит трудовых кадров. Учебные заведения часто еще не создали новые специальности, а если и создали, то не успели выпустить нужное количество специалистов.
  • Соблюдается пропорция развития отраслей экономики. Кадры не перетекают из отраслей с низкой средней заработной платой в отрасли, где она выше. Текучесть кадров относительно низкая по сравнению со странами, где мобильность рабочей силы не ограничивается.
  • Разрывы между показателями безработицы в регионах. Жители Российской Федерации в 3 раза реже граждан США переезжают из мест, где трудно найти работу, в регионы, где имеются вакансии. Всемирный банк выделяет плохую географическую мобильность в числе причин резкой неравномерности уровней безработицы в разных субъектах России. Например, в депрессивных российских регионах безработица превышает 15 %, а в двух самых крупных городах – в 10 раз меньше, что приводит к хроническому дефициту кадров.
  • Поддержка убыточных моногородов. Правительство Федерации или Администрации субъектов вынуждены поддерживать большие населенные пункты, чтобы предотвратить массовую безработицу.
  • Медленная реакция на изменения рынка труда. Не растет личный доход работников, поскольку они не рассматривают предложения с большей заработной платой. Люди вяло адаптируются к переменам на рынках труда и спроса.

Вывод

Искусственные миграционные барьеры мешают развитию экономики. Отсутствие притока «свежей крови» в экономически благоприятные места увеличивает риск падения качества и мотивации человеческого капитала. В «застойных» районах работодатели ужесточают требования, растет риск лишения возможности хоть где-то работать.

Источник: https://plusiminusi.ru/plyusy-i-minusy-ogranicheniya-mobilnosti-rabochej-sily/

✔8 способов повышения производительности труда✔

Трудовая мобильность. Трудовая мобильность: повышаем производительность труда

Повышение производительности это когда за одно и тоже время выполняется больше работы, больше эффективных действий, то есть возрастает КПД или KPI работников.

При этом расходы на работников не меняются, а доход от их деятельности возрастает. 

Если подумать логически, то есть два пути роста производительности.

Во-первых внедрение новых технологий, автоматизации труда, которая поможет выполнять ряд действий быстрее, а также заменить человека на некоторых этапах. 

Также можно добиться сокращения персонала с внедрением автоматизированных систем. 

Второй путь заключается в повышенной мотивации работников, правильном планировании, четкой постановке целей. То есть путем внедрение эффективного менеджмента.

Формула: Оптимизация трудового времени плюс мотивация + внедрение новых технологий.

Иногда можно добиться хорошего эффекта путем пересмотра логики и стратегии работы

Например можно изменить подход к выбору клиентов, можно работать с более высоким чеком, действия будут те же, но прибыль выше. 

Также некоторые процессы можно делегировать, например ведение бухгалтерии, что не снизит эффективность, но уменьшит расходную часть.

Способов достаточно много, дальше в статье рассказано о том как оптимизировать рабочую среду и тем самым прийти к более высоким показателем. 

Но вы должны провести небольшой мозговой штурм. 

  • Во-первых определить какие показатели эффективности для вас будут важны, а потом проанализировать какие новые технологии и подходы Вы можете внедрить. 
  • Во-вторых как можете изменить рабочую среду и повысить мотивацию вашей команды. 

При этом можно анализировать другие компании либо зарубежный опыт. 

1. Быть эффективным

Рассмотрите, как ваш бизнес в настоящее время работает, и будьте открыты для потенциальных изменений в том, как вы работаете.

Помните, что составление краткосрочных и долгосрочных списков не менее важно, чем определение приоритетов задач, особенно в малом бизнесе.

Есть ли лучший способ, чтобы сотрудники могли структурировать свой день, чтобы позволить им достичь своих ежедневных целей?

Предоставьте каждому сотруднику план и предложите каждому составить список, чтобы он или она выполняла приоритетные задания вовремя и оставались на работе в течение всего дня, что приведет к эффективной работе.

2. Делегирование

Делегирование приходит с элементом риска, но повышенная ответственность важна для повышения морального духа и удовлетворения работой вашего персонала.

Возложите ответственность на квалифицированных сотрудников, которые имеют проверенный послужной список с успехом в определенной области, и верьте, что они будут хорошо выполнять поставленные задачи.

Если вы дадите сотрудникам шанс получить навыки и опыт лидерства, это принесет пользу вашей компании и обеспечит вашим сотрудникам чувство достижения и направления в их собственной карьере.

3. Уменьшите отвлекающие факторы для сосредоточения

Социальные сети могут быть огромным убийцей производительности, поэтому постарайтесь, чтобы сотрудники были сосредоточены и заняты, позволяя им дышать.

Поощряйте сотрудников за отключение мобильных телефонов, но регулярно делайте перерывы, во время которых они могут быть свободны, чтобы проверить свои телефоны. Это позволит гарантировать, что время, проведенное за их столом, будет более продуктивным.

4. Есть ли у вас правильные инструменты и оборудование?

Обеспечение сотрудников правильными инструментами и оборудованием имеет важное значение, благодаря им они могут выполнять свои обязанности эффективно и в срок.

Нет ничего более контрпродуктивного, чем тратить время на ожидание документов для печати, потому что у вас нет быстрого печатающего устройства.

Высокое качество, современные программы и оборудование имеют огромное значение не только для рабочей силы, но и для того, как воспринимается ваша компания.

5. Улучшение условий

Слишком жаркая или слишком холодная окружающая среда отвлекает от концентрации, так как сотрудники будут тратить больше времени на прогулку, чтобы получить свои пальто или электрический вентилятор.

Убедитесь, что системы отопления и кондиционирования воздуха находятся в рабочем состоянии, когда наступит соответствующий сезон.

6. Предложите поддержку и установите реалистичные цели

Распространенной проблемой для менеджеров является отсутствие четкого, сильного представления о том, являются ли их сотрудники высокоэффективными или нет.

Нужен ли вашим сотрудникам стимул, чтобы оставаться на верном пути?

Помогите им, предлагая цели, которые являются достижимыми. Обеспечьте четкое руководство для руководителей и сотрудников, чтобы помочь прояснить ожидания. Это поможет повысить их производительность, так как они будут иметь четкую направленность и четкие цели.

7. Поощряйте сотрудников

Поощряйте, мотивируйте и вознаграждайте. Скажите сотрудникам, что они делают хорошую работу и дайте конструктивную критику.

Самое главное, предложить личные стимулы для хорошей работы – могут ли они получить бесплатный отпуск или бесплатный кофе на вынос для выполнения выше и за пределами своих ролей?

Вы должны четко указать на успех одного сотрудника другим сотрудникам, чтобы культивировать чувство удовлетворения, чтобы мотивировать других.

Когда вы мотивируете своих сотрудников работать усерднее и получать взамен вознаграждение, они с большей вероятностью поставят повышенную производительность на первое место в своем списке дел.

8. Убедитесь, что сотрудники довольны

Напряженное рабочее место не даст никаких результатов. Рабочие, которые постоянно работают в очень напряженных условиях, оказываются менее продуктивными и имеют более высокий уровень отстраненности и невыходов на работу.

Показывайте сотрудникам, как сильно компания ценит, уважает и ценит их на личном уровне, приятно – и часто упускается из виду.

Если вы не хотите, чтобы ваш персонал работал в меру своих возможностей, попробуйте некоторые из этих советов и наслаждайтесь преимуществами.

ПредыдущаяСледующая

Источник: https://dramtezi.ru/zametki/8-proizvoditelnosti-truda.html

Контрольная работа: Трудовая мобильность

Трудовая мобильность. Трудовая мобильность: повышаем производительность труда

Тема: Трудовая мобильность

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Тип: Контрольная работа | Размер: 29.21K | Скачано: 144 | Добавлен 30.04.11 в 14:42 | : +2 | Еще Контрольные работы

Введение 3

1. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров 4

2. Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия 7

3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров 11

Заключение 15

Список литературы 16

Практика 17

Введение

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность – один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации.

С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы.

На уровне страны в целом процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

Целью работы является изучение процесса трудовой мобильности.

Задачи: 1. Дать понятие “трудовая мобильность”; 2. Перечислить виды трудовой мобильности; 3. Определить ее мотивы, причины и последствия; 4. Описать процесс управления продвижения персонала.

Практика

1. Рассчитать потребность во внешнем наборе, если можно перевести из других структурных подразделений 12чел. Планируется увеличить объем производства на 15% при неизменном уровне производительности труда. Численность базового периода – 240чел.

Решение.

По условию: уровень производительности постоянен, тогда, производительность 240чел. в базисном периоде равна 100%, в плановом – 115%. Составим пропорцию: 

240чел. – 100%

Х чел. – 115%

Х = 240 * 115 / 100 = 276 чел. – необходимое количество людей при увеличении производительности на 15%.

276 – 240 = 36 чел. необходимо набрать, но т.к. 12чел. можно перевести из других структурных подразделений, то потребность во внешнем наборе = 24чел.

Ответ: потребность во внешнем наборе 24чел.

2. Рассчитать численность рабочих по нормам обслуживания, если количество агрегатов в цехе – 26, норма обслуживания – 5чел., режим работы непрерывный, номинальный фонд рабочего времени одного рабочего в год – 365дней, реальный 228дней.

Решение.

Явочная численность (расстановочная численность) это минимальная численность рабочих, необходимых для процесса производства.

Плановая списочная численность это численность по плану производства без поправочных коэффициентов на явочную численность.

В списочную численность включаются как фактические рабочие, так и отсутствующие по каким либо причинам.

Номинальный фонд рабочего времени это календарный фонд рабочего времени за вычетом нерабочих дней.

Реальный фонд рабочего времени (эффективный) это среднее количество рабочих дней в периоде, которое полезно используется.

Списочная численность рабочих в день = 26ед. оборудования / 5ед. * 2 смены = 10 (человек)

Реальный = 10 * 365 / 228 = 16 (человек)

Ответ: численность рабочих по нормам обслуживания равна 16 человек.

Список литературы

1.    Г.X.Боронова, Н.В.Прусова. Психология труда. Конспект лекций. Издательство: Эксмо, 2008 г., 160 стр.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы

Бесплатная оценка

+2

Размер: 29.21K

Скачано: 144

Скачать бесплатно

Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавление отзыва к работе

могут только зарегистрированные пользователи.

Похожие работы

Источник: https://studrb.ru/works/entry9610

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.